労働基準法（以下労基法）第41条における「管理監督者」とは、労働条件の決定その他労務管理について経営者と一体的な立場にある者をいい、同法で定められた労働時間、休憩、休日の制限を受けません。
この「管理監督者」に該当するかどうかは、単なる役職名ではなく、職務内容、責任と権限、勤務態様等の実態によって総合的に判断されます。企業内で「管理職」とされていても、判断基準に基づき総合的に判断した結果、労基法上の「管理監督者」に該当しない場合には労基法が定める労働時間等の規制が適用され、時間外割増賃金や休日割増賃金の支払いが必要（未払いは労基法違反）となります。
なお、IPO準備においては、社内で「管理監督者」として扱っている労働者についても、名目上の役職にとどまっていないか、実際の判断基準をもとに改めて実態を確認・見直すことが重要です。
IPO準備企業で労務監査の指摘が生じやすいのは以下の点です。
□採用・解雇・人事考課や労働時間管理における実質的な責任と権限を持たない名ばかり管理職の実態
□遅刻・早退による不利益取扱いや、実質的な労働時間の裁量がない実態
□実際の労働時間や時間単価を考慮した際、基本給・役職手当等の優遇措置が一般労働者やアルバイト等と同等以下である実態等
管理監督者性が否定された場合、多額の未払賃金の発生や、労基法上の労働時間等の規定が適用されることによる36協定の上限規制違反が生じるリスクがあります。
01．管理監督者とは
行政解釈によれば、管理監督者とは、「一般的には、部長、工場長等労働条件の決定その他労務管理につい て経営者と一体的な立場にある者の意であり、名称にとらわれず、実態に即して判断すべきもの」とされています（昭22. 9.13 発基17、昭63. 3.14 基発150・婦発47）。 裁判例においてもこの考え方はおおむね踏襲されており、管理監督者性について、以下の３要素を考慮して判断されています。
- 重要な職務と責任・権限
- 勤務態様
- 賃金等の待遇
これらのうち、最も重要な要素として位置づけられているのが（1）重要な職務と責任・権限であり、仮に2. 勤務態様および（3）賃金等の待遇が認められる場合であっても、（1）重要な職務と責任・権限に該当しないと評価される場合には管理監督者性は否定されると考えられています。なお、労基法上の管理監督者は、「事業の種類にかかわらず監督若しくは管理の地位にある者」と定めています。会社ごとに定義している管理監督者の数と、労基法上の管理監督者の数が同数である必要も、管理監督者の割合が全労働者の何割以下でなければならないとの決まりがあるわけではありません。しかしながら、事業規模に応じて妥当な実数が異なるため、自社の管理監督者の定義や人数について確認を行い、必要に応じて見直すことが重要です。
関係法令
- 労働基準法 第41条第2号
通達
リーフレット等
- 労働基準法における管理監督者の範囲の適正化のために （東京労働局 H20.9）
※本記事に掲載しておりますURLは、記事公開時点の情報に基づいております。時間の経過に伴うサイトの更新により、リンク切れが生じる場合がございます。あらかじめご了承ください。
なお厚生労働省のリンク先ページが移動・削除されている場合、「国立国会図書館インターネット資料収集保存事業（WARP）」のページに過去の資料（アーカイブ）として掲載されている旨の案内が表示されることがあります。その場合は、案内先より過去の資料をご参照ください。
02．職務内容および責任と権限
管理監督者の職務内容および責任と権限が以下のとおりとなっているか確認してください。
[労働時間、休憩、休日等に関する規制の枠を超えて活動せざるを得ない重要な職務内容を有していること]
労働条件の決定その他労務管理について、経営者と一体的な立場にあり、労働時間等の規制の枠を超えて活動せざるを得ない重要な職務内容を有していなければ、管理監督者とは言えません。
[労働時間、休憩、休日等に関する規制の枠を超えて活動せざるを得ない重要な責任と権限を有していること]
労働条件の決定その他労務管理について、経営者と一体的な立場にあるというためには、経営者から重要な責任と権限を委ねられている必要があります。「課長」「リーダー」といった肩書があっても、自らの裁量で行使できる権限が少なく、多くの事項について上司に決裁を仰ぐ必要がある場合等、上司の命令を部下に伝達するに過ぎないような者は、管理監督者とは言えません。
多店舗展開する事業場等における通達（平成20.9.9基発第0909001号）を参考にすると、職務内容および責任と権限についての判断要素は以下のとおりです。
| ①採用 店舗等に所属するアルバイト・パート等の採用(人選のみを行う場合も含みます)に関する責任と権限が実質的にない場合には、管理監督者性を否定する重要な要素となる。 ②解雇 店舗等に所属するアルバイト・パート等の解雇に関する事項が職務内容に含まれておらず、実質的にもこれに関与しない場合には、管理監督者性を否定する重要な要素となる。 ③人事考課 人事考課(昇給、昇格、賞与等を決定するため労働者の業務遂行能力、業務成績等を評価することをいいます)の制度がある企業において、その対象となっている部下の人事考課に関する事項が職務内容に含まれておらず、実質的にもこれに関与しない場合には、管理監督者性を否定する重要な要素となる。 ④労働時間の管理 店舗等における勤務割表の作成または所定労働時間の命令を行う責任と権限が実質的にない場合には、管理監督者性を否定する重要な要素となる。 |
関係法令
- 労働基準法 第41条第2号
通達
リーフレット等
- 労働基準法における管理監督者の範囲の適正化のために （東京労働局 H20.9）
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03．勤務態様
管理監督者の勤務態様が以下のとおりとなっているか確認してください。
[現実の勤務態様も、労働時間等の規制になじまないようなものであること]
管理監督者は、時を選ばず経営上の判断や対応が要請され、労務管理においても一般労働者と異なる立場にある必要があります。労働時間について厳格な管理をされているような場合は、管理監督者とは言えません。通達（平成20.9.9基発0909001号）を参考にすると、勤務態様についての判断要素は以下のとおりです。
| ①遅刻、早退等に関する取扱い 遅刻、早退等により減給の制裁、人事考課での負の評価など不利益な取扱いがされる場合には、管理監督者性を否定する重要な要素となる。ただし、管理監督者であっても、過重労働による健康障害防止や深夜業に対する割増賃金の支払の観点から労働時間の把握や管理が行われることから、これらの観点から労働時間の把握や管理を受けている場合については管理監督者性を否定する要素とはならない。 ②労働時間に関する裁量 営業時間中は店舗等に常駐しなければならない、あるいはアルバイト・パート等の人員が不足する場合にそれらの者の業務に自ら従事しなければならないなどにより長時間労働を余儀なくされている場合のように、実際には労働時間に関する裁量がほとんどないと認められる場合には、管理監督者性を否定する補強要素となる。 ③部下の態様との相違 管理監督者としての職務も行うが、会社から配布されたマニュアルに従った業務に従事しているなど労働時間の規制を受ける部下と同様の勤務態様が労働時間の大半を占めている場合には、管理監督者性を否定する補強要素となる。 |
関係法令
- 労働基準法 第41条第2号
通達
リーフレット等
- 労働基準法における管理監督者の範囲の適正化のために （東京労働局 H20.9）
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04．賃金等の待遇
管理監督者の賃金等の待遇が以下のとおりとなっているか確認してください。
[賃金等について、その地位にふさわしい待遇がなされていること]
管理監督者は、その職務の重要性から、定期給与、賞与、その他の待遇において、一般労働者と比較して相応の待遇がなされていなければなりません。通達（平成20.9.9基発0909001号）を参考にすると、賃金等の処遇についての判断要素は以下のとおりです。
| ①基本給、役職手当等の優遇措置 基本給、役職手当等の優遇措置が、実際の労働時間数を勘案した場合に、割増賃金の規定が適用除外となることを考慮すると十分でなく、当該労働者の保護に欠けるおそれがあると認められるときは、管理監督者性を否定する補強要素となる。 ②支払われた賃金の総額 一年間に支払われた賃金の総額が、勤続年数、業績、専門職種等の特別の事情がないにもかかわらず、他店舗等を含めた当該企業の一般労働者の賃金総額と同程度以下である場合には、管理監督者性を否定する補強要素となる。 ③時間単価 実態として長時間労働を余儀なくされた結果、時間単価に換算した賃金額において、店舗等に所属するアルバイト・パート等の賃金額に満たない場合には、管理監督者性を否定する重要な要素となる。特に、当該時間単価に換算した賃金額が最低賃金額に満たない場合には、管理監督者性を否定する極めて重要な要素となる。 |
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- 労働基準法 第41条第2号
通達
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