常時10人以上の労働者を使用する場合には、作成・届出が義務付けられており、記載しなければならない事項も法律で定められています。
また、就業規則は使用者が一方的に労働条件を定めるという性質のものであり、労務管理の根幹を成すルールですので、十分に整理しておくことが求められます。
就業規則に関してIPO準備企業で法令違反が生じやすいのは以下の点です。法令に則り就業規則の作成と届出をしましょう。
□ 事業場毎に作成及び届出をしていない
□ 就業規則の本則のみ届出をして、付属規程（給与規程、退職金規程、育児介護休業規程、出張規程等）の届出をしていない
01.記載事項
就業規則の記載事項は、「絶対的記載事項」「相対的記載事項」に分類されます。（労働基準法 第89条）
詳細は、それぞれ以下の通りです。
<絶対的記載事項>
必ず記載しなければならない事項であり、以下の3項目が該当します。
- 始業及び終業の時刻、休憩時間、休日、休暇並びに交替制の場合には就業時転換に関する事項
- 賃金の決定、計算及び支払の方法、賃金の締切り及び支払の時期並びに昇給に関する事項
- 退職に関する事項（解雇の事由を含む。）
<相対的記載事項>
当該事業場に定めがある場合には、必ず記載しなければならない事項であり、以下の8項目が該当します。
- 退職手当に関する事項
- 臨時の賃金（賞与）、最低賃金額に関する事項
- 食費、作業用品などの負担に関する事項
- 安全衛生に関する事項
- 職業訓練に関する事項
- 災害補償、業務外の傷病扶助に関する事項
- 表彰、制裁に関する事項
- その他全労働者に適用される事項
なお、絶対的記載事項、相対的記載事項以外の内容も会社が任意に定めることは可能です。就業規則の目的や会社の理念を就業規則に記載する場合が該当します。これらの内容は法令による義務や制限がありませんので、公序良俗に反する内容でなければ自由に定めることができます。
関係法令
- 労働基準法 第89条
リーフレット等
02.作成単位
就業規則は、常時10人以上の労働者を使用する使用者には、一定の事項について、就業規則を作成（変更）及び届出することが義務付けられています。（労働基準法 第89条）
これに違反した場合、30万円以下の罰金に処されます。（労働基準法 第120条）
「常時」とは「常態として」という意味であり、例えば常態として9人を使用しながら繁忙期等に期間を定めた1人を雇い一時的に10人使用する場合は該当しません。
一方で、常態として10人使用していたところ、退職等により9人以下となった場合には、それが常態化するのでない限り、９人体制時に行われるルール変更も就業規則に記載し届出なければなりません。
なお、労働者には労働契約を締結している者全てを含みますので、正規・非正規にかかわらず人数に含みます。
「常時10人以上」の基準は、本社・支店などの事業場単位でカウントするものとされ、届出も事業場ごとに義務付けられています。
すなわち、企業規模として常時10人以上使用していたとしても、事業場単位でみたときに10人未満である場合には作成・届出は不要となります。
この事業場とは、「工場、鉱山、事務所、店舗等のごとく一定の場所において相関連する組織のもとに継続的に行なわれる作業の一体」をいい、一の事業場であるか否かは主として「場所的観念」によつて決定されます。しかし、同一場所にあっても、著しく労働の態様を異にする部門が存する場合に、その部門を主たる部門と切り離して別個の事業場としてとらえることによつてこの法律がより適切に運用できる場合には、その部門は別個の事業場としてとらえられます。（たとえば、工場内の診療所等）
また、場所的に分散しているものであっても規模が著しく小さく、組織的関連、事務能力等を勘案して一の事業場という程度の独立性がないものについては、直近上位の機構と一括して一の事業場として取り扱われます。(昭和47年9月18日 発基第91号）
関係法令
- 労働基準法 第89条
- 労働基準法 第120条
通達
リーフレット等
03.過半数労働者からの意見聴取
就業規則を作成・変更した場合は、当該事業所に過半数労働組合がある場合はその労働組合、ない場合には過半数代表者の意見を聴き、届出に際して意見を記した書面を添付しなければなりません。ここでいう「過半数」は雇用形態を問わず全ての労働者の過半数を指します。
よって、適用者を限定した就業規則を作成・変更した場合も、その適用者の過半数ではなく、あくまで全労働者の過半数代表者の意見を聴かなければなりません。
ただし、短時間・有期労働者に係る事項について就業規則を作成・変更しようとするときは、短時間・有期労働者の過半数を代表すると認められるものの意見も聴くことが努力義務とされており、全労働者の過半数代表への意見聴取と適用者の過半数代表者への意見聴取を併せて行うことは望ましい対応です。（パートタイマー・有期労働法 第7条）
この過半数代表者については、誰でもなれるわけではありません。経営者と一体的な立場にあり、労働者の代表としては不適格と考えられる、労基法第41条第2号に定める監督又は管理の地位にある者（管理監督者）はなることができません。
また、法に規定する協定等をする者を選出することを明らかにして実施される投票や挙手等の方法による手続により選出された者でなければならず、使用者の意向に基づき選出された者は不適格となります。（労働基準法施行規則 第6条の2）
なお、仮に労働者代表が全面的な反対をしても就業規則の効力には影響がありません。（昭和24年3月28日 基発373号）
関係法令
- 労働基準法 第90条
- パートタイマー・有期労働法 第7条
- 労働基準法施行規則 第6条の2
- 労働基準法施行規則 第49条
通達
- 昭和24年3月28日 基発373号
リーフレット等
04.届出と周知
使用者は、就業規則を見やすい場所に掲示し、または備え付け、あるいは就業規則を交付するなどの方法によって従業員に周知しなければなりません。（労働基準法 第106条・労働基準法施行規則 第52条の2）
具体的には、以下のいずれかの方法で周知する必要があります。
- 常時各作業場の見やすい場所へ掲示し、又は備え付けること。
- 書面を労働者に交付すること。
- 磁気テープ、磁気ディスクその他これらに準ずるものに記録し、かつ各作業場に従業員が当該記録の内容を常時確認できる機器を設置すること
周知は事業場ではなく、より小さい「作業場」を単位に行わなければいけません。作業場とは「事業場内において密接な関連の下に作業が行われている個々の現場」をいい、主として「建物別等」によって判定すべきものとされています。よって、1つの事業場に複数の建物が存在する場合は、原則として建物ごとに周知する必要があります。（昭和23年4月5日 基発535号）
関係法令
- 労働基準法 第106条
- 労働基準法 施行規則第52条の2
通達
- 昭23年4月5日 基発535号